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Top 10: problemas de reclutamiento y selección de personal más comunes

Publicado el: May 19, 2021 12:24:44 PM

Por: Laborum Consulting

Tiempo de Lectura 6 min
Recursos Humanos
Reclutamiento y Selección
Atracción de Talento

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Si algo puede ser un dolor de cabeza para cualquier especialista en la gestión de recursos humanos, es el reclutamiento y la selección de personal. 

Es un proceso que puede resultar prolongado, complejo, que implica un alto nivel de atención al detalle y sobre todo, mantener una organización muy bien estructurada para evitar perderse en un mundo de expedientes. 

Pero no todo está perdido, veamos los principales riesgos en el proceso de reclutamiento y selección de personal y cómo pueden ser resueltos.

 

¿Cuáles son los problemas más comunes de reclutamiento y selección de personal?

 

1. Vacantes incompletas o ambiguas 

A veces se tiene una idea poco clara del puesto que se va a ofrecer y se crean perfiles que no cumplen con los requisitos adecuados para el trabajo. Esto puede provocar que se contraten personas sin la experiencia o el conocimiento indispensable para su función. 

Cuando la vacante es ambigua puede atraer candidatos no calificados, lo que genera un mayor volumen de trabajo durante el proceso de selección. 

Para evitar este problema, lo ideal es que haya un correcto levantamiento de perfil.

En caso de que este nivel de profundidad no exista, es recomendable realizar una entrevista detallada a quien solicita el puesto, con el objeto de establecer todos los puntos a considerar en la elaboración del perfil. 

Si no se cuenta con certeza de las características del perfil, se puede acudir con un consultor en recursos humanos, que con su experiencia puede ayudar a crear el perfil requerido y apoyar en el proceso de reclutamiento y selección de personal.

 

2. No contemplar los valores de la organización

Si un reclutador se fija sólo en los aspectos técnicos del perfil, perderá información valiosa sobre el estilo de trabajo requerido para el candidato así como su compatibilidad con la visión de la organización y los valores que promueve.

No se puede contratar a un vegetariano para atender una carnicería. Los valores son sumamente importantes, pues de ellos depende la capacidad de los candidatos para adaptarse a su nuevo empleo y a su nuevo equipo de trabajo.

Para contemplar los valores de los candidatos es necesario que, durante el levantamiento de perfil, se valore la cultura organizacional y se establezca qué tipo de personalidad y actitud se busca frente al puesto.

Si no existe claridad al respecto, consultoras  de reclutamiento y selección como Laborum Consulting, cuentan con una metodología única para la generación de perfiles y el proceso de selección. 

 

3. Buscar candidatos con las mismas características que el colaborador anterior 

Asumir que se se encontrará a un candidato con el mismo perfil y características que quien está dejando el puesto vacante, es irreal. Si el reclutador o el solicitante se empecinan en esta idea seguramente se toparán con una pared. Cada persona es única y su experiencia profesional y actitud también. 

En cambio, es interesante aceptar la posibilidad de que quien sea que cubra la plaza, aporte nuevas ideas y estilos de colaboración que pueden ser muy positivos para la organización. Cada nuevo integrante siempre tendrá el potencial de generar un valor único a su trabajo, la clave es crear un buen perfil y hacer un buen proceso de selección.

 

4.Buscar un todólogo 

La idea de contratar a alguien con mucha experiencia y conocimiento siempre es muy atractiva, pero también es una dificultad para crear un perfil. 

Al momento de elaborar una vacante, surge la tentación de pedir una gran lista de características, experiencia y habilidades, lo que en la práctica, vuelve materialmente imposible conseguir a una persona así. 

Es mejor definir cuáles son los aspectos más relevantes para las funciones que habrá de desempeñar y a partir de ahí priorizar qué tipo de habilidades, experiencia y conocimientos se requieren.

 

5. Estrategia de reclutamiento y selección de personal

El uso de la misma estrategia de reclutamiento para todos los cargos vacantes es un error.

Cada tipo de empleo implica que los interesados consultan distintas fuentes, tienen diferentes hábitos de búsqueda, e incluso, se ubican en espacios geográficos diferentes. 

Siendo así, la estrategia de reclutamiento debe adaptarse a la situación y perfil de la vacante. No es lo mismo contratar a un equipo de obreros que a un jefe contable o a un líder de proyecto o CEO.

La recomendación aquí es estudiar el perfil para identificar sus hábitos de trabajo y fuentes de consulta a fin de crear una estrategia apropiada.

 

6. No explicar el proceso de selección 

Cuando un candidato entra a un proceso de selección, siempre tendrá dudas respecto a los pasos a seguir para continuar participando. Es imperativo explicar claramente en qué consistirá cada parte del proceso, los tiempos, las entrevistas, las pruebas que habrán de realizarse, los cuestionarios que deberá responder. 

Hacerlo es muy útil porque brinda claridad a los candidatos y además ayuda a descartar de antemano a aquellos que se miren así mismos sin la posibilidad o el interés de participar en alguna de las fases. 

Cuando no se explica el proceso, se vuelve desorganizado, produce inconsistencias entre cada fase y genera una imagen negativa de la organización ante los candidatos interesados. 

 

7. Reclutamiento sin uso de tecnología

Un proceso de reclutamiento es complejo y agotador. Puede representar realizar decenas de entrevistas y pruebas psicométricas, agendar reuniones, coordinar candidatos, etc.

Siendo así, apegarse al uso de plantillas de Excel para recursos humanos o querer hacerlo sin el uso de software de reclutamiento y selección, representa una carga de trabajo adicional equivalente a cientos de horas. 

En la actualidad, existen cientos de plantillas de reclutamiento en Excel que sirven para organizar cada fase del reclutamiento. Pero esa técnica comienza a quedar atrás con la llegada de los Applicant Tracking System o ATS, que son plataformas diseñadas para implementar de forma automatizada los procesos de reclutamiento y selección.

 

8. Marca empleadora débil  

Así como la gente escoge muchos productos y servicios basada en el prestigio y reconocimiento de una marca, los candidatos suelen no postularse en empresas de las que no han escuchado nada antes.

Si una empresa desea conseguir al mejor candidato, es importante apoyarse de expertos reclutadores para que le ayuden a posicionar su marca, pero también, a vincular al talento disponible con las organizaciones que los están buscando.

 

9. Salarios y prestaciones poco competitivos

Este es un problema muy frecuente cuando se ofertan vacantes. Puede contarse con trabajos atractivos y un buen ambiente laboral, pero si las condiciones salariales son inferiores a las responsabilidades y el nivel de especialización requeridos, los candidatos ideales simplemente no aceptarán quedarse en el empleo.

Para evitar esto, es necesario que los reclutadores hagan una investigación acerca del valor que tienen los cargos similares al ofertado y en función de eso, ajustar su propuesta salarial.

Conforme se ofrezcan mejores condiciones, será más fácil conseguir a los candidatos más capacitados. 

 

10. Horarios de pruebas y entrevistas 

La programación de pruebas y entrevistas es muy importante y el horario en que sean establecidas también. 

Agendar citas muy temprano, puede ser algo negativo porque no da tiempo suficiente a los candidatos para prepararse y llegar a la cita. Agendar citas muy tarde da paso a que los candidatos y los reclutadores ya estén cansados o estresados por el día, lo cual puede afectar en la valoración de los interesados. 

Cuando hay demasiados candidatos es posible que surjan errores y se traslapen las citas. 

La atención al detalle aquí es clave. También es importante que las fases de reclutamiento se den en un periodo razonable de tiempo, pues si es muy prolongado, los candidatos pueden irse a otro empleo, si es muy rápido, se puede realizar un incorrecto proceso de selección y no contar con tiempo suficiente para hacer la evaluación de los interesados. 

¿Cómo evitar problemas y riesgos en los procesos de reclutamiento de personal?

Es indispensable establecer procedimientos pulcros, estructurados y bien implementados, pues de ello depende la elección de los mejores candidatos. Como reclutadores, la alternativa para crear valor a la organización es contar con la mejor metodología y los procedimientos más efectivos posibles. 

Si deseas ayuda para implementar procedimientos de selección de candidatos y lo quieres hacer de la mejor manera, Laborum Consulting cuenta con especialistas experimentados que laboran desde una perspectiva personalizada, con una metodología integral y una base de datos de millones de candidatos lista para encontrar al talento que buscas para tu organización. 

 

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